Người lao động nước ngoài, bao gồm người Nhật Bản, làm việc tại Việt Nam, sau đây gọi là “người lao động nước ngoài”, có thể làm việc theo các hình thức sau đây:

1.  Thực hiện hợp đồng lao động

2.  Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp

3.  Thực hiện hợp đồng hoặc thỏa thuận liên quan đến các lĩnh vực kinh tế, thương mại, tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, khoa học và công nghệ, văn hóa, thể thao, giáo dục, giáo dục nghề nghiệp và y tế (biệt phái)

4.  Thực hiện hợp đồng cung cấp dịch vụ với pháp nhân tại Việt Nam (trường hợp người lao động nước ngoài là bên cung cấp dịch vụ)

5.  Chào bán dịch vụ

6.  Làm việc tại tổ chức phi chính phủ nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế được phép hoạt động tại Việt Nam

7.  Tình nguyện viên

8.  Người chịu trách nhiệm thành lập hiện diện thương mại

9.  Nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật

10.  Thực hiện dự án hoặc hợp đồng thầu tại Việt Nam

11. Thân nhân của thành viên cơ quan đại diện nước ngoài được phép làm việc tại Việt Nam theo điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.

2.1. Điều kiện đối với việc di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp

Người lao động nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp là người, chẳng hạn, được điều chuyển từ công ty mẹ tại Nhật Bản sang công ty con tại Việt Nam và làm việc với tư cách nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật.

Trước khi được điều chuyển, người lao động nước ngoài phải có ít nhất 12 tháng làm việc liên tục tại doanh nghiệp cử đi, tức công ty mẹ.

【Điều kiện đối với việc di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp】

2.2. Quan hệ lao động trong trường hợp di chuyển nội bộ doanh nghiệp

Như đã nêu trên, người lao động nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp sẽ làm việc tại Việt Nam theo hình thức vẫn duy trì hợp đồng lao động với công ty mẹ, đồng thời được bổ nhiệm đến cơ sở tại Việt Nam (cần có quyết định bổ nhiệm) hoặc được biệt phái sang Việt Nam (cần có hợp đồng biệt phái).

Người lao động nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp vẫn duy trì hợp đồng lao động với công ty mẹ tại Nhật Bản. Vì vậy, các quy định liên quan đến hợp đồng lao động tại Nhật Bản theo pháp luật Nhật Bản tiếp tục được áp dụng đối với điều kiện lao động, chế độ đãi ngộ và các nội dung khác. Trên cơ sở đó, về nguyên tắc, tiền lương sẽ do công ty mẹ tại Nhật Bản chi trả, không phải do pháp nhân tại Việt Nam chi trả.

Trường hợp công ty mẹ tại Nhật Bản muốn cơ sở tại Việt Nam chịu chi phí nhân sự của người lao động nước ngoài được cử sang làm việc, công ty mẹ và cơ sở tại Việt Nam cần ký kết hợp đồng hoặc văn bản thỏa thuận về việc phân bổ chi phí nhân sự đó.
※ Chi phí nhân sự bao gồm tiền lương, phụ cấp, chi phí thuê nhà ở và các khoản tương tự.

2.3. Những vấn đề cần lưu ý khi di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp

① Ngay cả trong trường hợp di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, trừ trường hợp quy định tại mục ② dưới đây, người lao động vẫn phải xin cấp giấy phép lao động để làm việc tại Việt Nam.

Vui lòng tham khảo 【Thủ tục xin cấp giấy phép lao động】.

② Trường hợp di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp thuộc một trong 11 ngành dịch vụ trong Biểu cam kết dịch vụ của Việt Nam với WTO, gồm kinh doanh, thông tin, xây dựng, phân phối, giáo dục, môi trường, tài chính, y tế, du lịch, văn hóa và giải trí, vận tải, thì không phải xin cấp giấy phép lao động. Tuy nhiên, vẫn phải xin cấp Văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động.

Vui lòng tham khảo 【Thủ tục xin cấp Văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động】.

③ Người lao động nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp không phải tham gia bảo hiểm xã hội tại Việt Nam. Trường hợp không thuộc diện di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội tại Việt Nam, làm gia tăng đáng kể phần chi phí mà doanh nghiệp và người lao động phải đóng.

Vì vậy, trước khi sang Việt Nam làm việc, người lao động nên xác nhận trước mình có thuộc trường hợp di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp hay không và tương ứng có phải tham gia bảo hiểm xã hội tại Việt Nam hay không.

Ngay cả trong trường hợp không thuộc diện di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, nhu cầu cử người Nhật Bản sang Việt Nam làm việc vẫn khá phổ biến. Ví dụ, một nhân viên ngân hàng người Nhật được cử sang một ngân hàng tại Việt Nam là bên có quan hệ hoặc đối tác hợp tác nhằm tìm kiếm cơ hội kinh doanh ở nước ngoài.

Đối với việc cử nhân sự giữa các bên có quan hệ như vậy, cần lưu ý các vấn đề sau đây:

① Phải xin cấp giấy phép lao động trước khi bắt đầu làm việc tại Việt Nam.

② Do không thuộc đối tượng được miễn bảo hiểm xã hội, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội tại Việt Nam.

③ Về nguyên tắc, chi phí nhân sự phải do người sử dụng lao động tại Nhật Bản chịu. Trường hợp để bên có liên quan tại Việt Nam chịu một phần chi phí, cần lập thành văn bản thông qua hợp đồng hoặc thỏa thuận.

Bên có liên quan tại Việt Nam có thể thay mặt người sử dụng lao động tại Nhật Bản thanh toán một phần hoặc toàn bộ tiền lương vào tài khoản ngân hàng của người lao động nước ngoài tại Việt Nam theo hình thức chi trả hộ. Theo nguyện vọng của người lao động nước ngoài, một phần hoặc toàn bộ tiền lương có thể được nhận tại Việt Nam bằng đồng Việt Nam.

④ Tương tự trường hợp di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, do hợp đồng lao động với người sử dụng lao động tại Nhật Bản vẫn được duy trì, pháp luật Nhật Bản và hợp đồng lao động tại Nhật Bản tiếp tục được áp dụng đối với điều kiện lao động, chế độ đãi ngộ và các nội dung khác.

Người sử dụng lao động tại Việt Nam, như pháp nhân tại Việt Nam, chi nhánh hoặc văn phòng đại diện, có thể trực tiếp ký kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài.

Trường hợp người lao động nước ngoài trực tiếp ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động tại Việt Nam, các bên phải tuân thủ nghiêm ngặt pháp luật Việt Nam, bao gồm các tiêu chuẩn lao động và chế độ tối thiểu theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

4.1. Điều kiện về tư cách

Người lao động nước ngoài được phép làm việc tại Việt Nam theo hình thức tuyển dụng phải thuộc một trong các nhóm đối tượng sau đây: nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật.

4.2. Mức lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu tháng và mức lương tối thiểu giờ áp dụng cho người lao động theo từng vùng được quy định như sau:

※ Danh mục địa bàn thuộc Vùng I, Vùng II, Vùng III và Vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định số 74/2024/NĐ-CP.

※ Quy định về mức lương tối thiểu được áp dụng đối với cả người lao động Việt Nam và người lao động nước ngoài, nhưng về cơ bản được xây dựng trên cơ sở mức lương của người lao động Việt Nam làm công việc thông thường. Đối với người lao động nước ngoài, người đó không phải là lao động thông thường mà phải thuộc một trong các nhóm “nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật”. Vì vậy, mức lương cần được xác định phù hợp, phản ánh đầy đủ trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và các điều kiện tương ứng của người lao động.

4.3. Tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc

Các loại bảo hiểm bắt buộc áp dụng đối với người lao động nước ngoài được quy định như sau:

※ Trường hợp người lao động nước ngoài ký hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, người lao động và người sử dụng lao động chỉ phải đóng bảo hiểm xã hội đối với hợp đồng lao động được giao kết đầu tiên; đối với các hợp đồng lao động tiếp theo, không phải đóng bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, đối với bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, tất cả người sử dụng lao động đều phải đóng bảo hiểm tương ứng với hợp đồng lao động đã ký kết.

※ Trường hợp trở về nước sau khi làm việc tại Việt Nam, người đang hưởng lương hưu hoặc trợ cấp bảo hiểm xã hội hằng tháng có thể ủy quyền cho người khác nhận lương hưu hoặc trợ cấp bảo hiểm xã hội thay mình. Ngoài ra, nếu có nhu cầu, người lao động cũng có thể nhận trợ cấp một lần. 

4.4. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

① Thời giờ làm việc

  o   Thời giờ làm việc bình thường

Theo quy định về thời giờ làm việc bình thường, người sử dụng lao động chỉ được yêu cầu người lao động làm việc không quá 08 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động phải quy định và thông báo cho người lao động về thời giờ làm việc theo ngày hoặc theo tuần. Trường hợp quy định thời giờ làm việc theo tuần, thời giờ làm việc không được vượt quá 10 giờ trong một ngày và 48 giờ trong một tuần. Đồng thời, Nhà nước khuyến khích áp dụng tuần làm việc 40 giờ.

② Làm thêm giờ

Làm thêm giờ là thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường và phải có sự đồng ý của người lao động. Thời gian làm thêm bị giới hạn không quá 12 giờ trong một ngày, 30 giờ trong một tháng và 200 giờ trong một năm. Đối với một số ngành, nghề hoặc công việc nhất định, người sử dụng lao động được phép yêu cầu làm thêm không quá 300 giờ trong một năm.

Trong trường hợp khẩn cấp, có ngoại lệ theo đó các giới hạn về thời gian làm thêm không được áp dụng.

③ Thời gian nghỉ trong giờ làm việc

Trường hợp làm việc từ 06 đến 08 giờ trong một ngày, người lao động phải được nghỉ ít nhất 30 phút; trường hợp làm việc vào ban đêm, thời gian nghỉ ít nhất là 45 phút. Trường hợp làm việc theo ca, người lao động phải được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc tiếp theo.

④ Nghỉ hằng tuần

Người lao động phải được nghỉ liên tục ít nhất 24 giờ mỗi tuần. Trường hợp có lý do đặc biệt, người sử dụng lao động phải bảo đảm bình quân mỗi tháng người lao động được nghỉ ít nhất 04 ngày.

⑤ Nghỉ lễ, Tết

Người lao động được nghỉ hưởng nguyên lương 10 ngày lễ, Tết trong một năm. Ngày nghỉ cụ thể có thể khác nhau tùy từng năm, bao gồm Tết Dương lịch, Tết Âm lịch và các ngày lễ khác.

⑥ Tăng số ngày nghỉ hằng năm

Cứ đủ 05 năm làm việc liên tục cho cùng một người sử dụng lao động, số ngày nghỉ hằng năm của người lao động được tăng thêm 01 ngày.

⑦ Tiền lương làm thêm giờ

Tiền lương làm thêm giờ phải được trả theo mức ít nhất bằng 150% vào ngày làm việc bình thường, 200% vào ngày nghỉ hằng tuần và 300% vào ngày nghỉ lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương. Trường hợp làm việc vào ban đêm, người lao động còn được trả thêm ít nhất 30% tiền lương.