1.1. Bối cảnh vụ việc

Ông H, cư trú tại quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh, đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty TNHH D vào năm 2008 và bắt đầu làm việc với chức danh Giám đốc Tài chính. Mức lương ban đầu của ông là hơn 80 triệu VND/tháng. Sau đó, ông đồng thời được bổ nhiệm giữ chức vụ Kế toán trưởng và sau nhiều năm làm việc, mức lương cuối cùng của ông đã đạt khoảng 200 triệu VND/tháng.

Tuy nhiên, ngày 12 tháng 5 năm 2020, ông H nhận được thông báo từ công ty về việc sẽ tiến hành thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động. Hai ngày sau, vào ngày 14 tháng 5, với lý do rà soát lại hoạt động kinh doanh, công ty yêu cầu ông nghỉ việc từ ngày 15 tháng 5 cho đến khi có thông báo tiếp theo, trong thời gian này vẫn được hưởng nguyên lương. Sau đó, ông H bị cấm vào công ty, cấm liên hệ với các nhân viên khác và quyền truy cập vào hệ thống nội bộ cũng bị vô hiệu hóa.

Ngày 10 tháng 9 năm 2020, công ty chính thức ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông H với lý do “tái cơ cấu tổ chức”. Ông H đã phản đối quyết định này nhưng công ty không chấp nhận.

1.2. Lập luận của các bên

·      Nguyên đơn (ông H)

o   Ông H cho rằng việc tái cơ cấu tổ chức của công ty không phù hợp với quy định pháp luật. Chức danh Kế toán trưởng trên thực tế vẫn tồn tại và công ty đã đăng ký một Kế toán trưởng mới trên hệ thống thuế.

o   Vì vậy, ông H khởi kiện công ty với các yêu cầu sau đây:

1.  Hủy bỏ quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

2.  Được nhận trở lại làm việc tại công ty

3.  Yêu cầu thanh toán tổng số tiền hơn 8 tỷ VND, bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền lương tương ứng với những ngày nghỉ hằng năm chưa được thanh toán và tiền bồi thường thiệt hại

o   Bị đơn (Công ty TNHH D)

o   Công ty cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động đã được thực hiện đúng quy định pháp luật.

o   Công ty đồng thời phản bác rằng toàn bộ nghĩa vụ tài chính liên quan đến việc nghỉ việc đã được hoàn tất.

1.3. Quá trình xét xử

·  Xét xử sơ thẩm (tháng 9 năm 2023 - Tòa án nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh)

•      Bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.
•      Xác định thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động của công ty là hợp pháp.
•      Không đồng ý với bản án này, ông H đã kháng cáo toàn bộ bản án.

·  Xét xử phúc thẩm (Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh)

•     Xác định phương án bố trí lại nhân sự của công ty đối với ông H mang tính đơn phương, chủ quan và thiếu cơ sở hợp lý.
•    Nhận định việc chấm dứt hợp đồng lao động với lý do “tái cơ cấu tổ chức” là không chính đáng và vi phạm pháp luật.
•    Chỉ ra rằng bản án sơ thẩm chưa xem xét đầy đủ bản chất của vụ việc.

Kết quả là tại phiên tòa phúc thẩm, toàn bộ yêu cầu của ông H đã được chấp nhận và công ty bị buộc phải thanh toán số tiền hơn 9 tỷ VND.

Tương tự như pháp luật về tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản, pháp luật lao động Việt Nam cũng quy định rất nghiêm ngặt đối với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải người lao động. Tuy nhiên, các quy định này có thể trở thành trở ngại hoặc gánh nặng đáng kể đối với doanh nghiệp khi doanh nghiệp không còn mong muốn hoặc không còn khả năng tiếp tục duy trì quan hệ lao động, đặc biệt đối với người lao động giữ vị trí quan trọng và được hưởng mức thu nhập cao.

Trong những trường hợp như vậy, nhiều doanh nghiệp tìm cách áp dụng quy định về chấm dứt hợp đồng lao động do “tái cơ cấu tổ chức”. Tuy nhiên, nếu chỉ áp dụng quy định này về mặt hình thức và trên thực tế sử dụng như một biện pháp để sa thải người lao động, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với rủi ro nghiêm trọng.

Dưới đây, thông qua bản án này, chúng tôi sẽ phân tích những điểm quan trọng liên quan đến “chấm dứt hợp đồng lao động do tái cơ cấu tổ chức”.

2.1. Khả năng chứng minh sự cần thiết của việc tái cơ cấu tổ chức

Khi doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động với lý do tái cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp cần chứng minh rõ sự cần thiết của việc tái cơ cấu. Ví dụ:

o   Thu hẹp hoạt động kinh doanh do tình hình kinh doanh suy giảm

o   Sáp nhập, hợp nhất hoặc chia doanh nghiệp

o   Tái cơ cấu hoạt động kinh doanh do đổi mới công nghệ hoặc biến động của thị trường

Trường hợp doanh nghiệp viện dẫn lý do tái cơ cấu tổ chức mà không có căn cứ hợp lý, nhưng trên thực tế lại thực hiện việc chấm dứt việc làm không cần thiết, khả năng cao tòa án sẽ không công nhận tính hợp pháp của việc chấm dứt đó.

2.2. Bảo đảm nội dung tái cơ cấu tổ chức rõ ràng và minh bạch

Việc tái cơ cấu tổ chức trên thực tế phải dựa trên các tiêu chí khách quan và rõ ràng. Trường hợp quy trình thiếu minh bạch, lý do không rõ ràng hoặc việc tái cơ cấu chỉ tồn tại trên hình thức mà không có nội dung thực tế, nguy cơ bị người lao động phản đối là rất cao.

Các trường hợp dưới đây có thể bị xác định là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật dưới hình thức giả tạo việc tái cơ cấu tổ chức:

o  Giải thể một bộ phận, sau đó thành lập bộ phận mới có chức năng và công việc tương tự

o  Ví dụ, sau khi giải thể Bộ phận A và cho người lao động nghỉ việc, doanh nghiệp thành lập Bộ phận B với nội dung công việc gần như tương tự.

o  Viện dẫn khó khăn trong hoạt động kinh doanh để cắt giảm chi phí lao động nhưng số liệu tài chính không thể hiện tình trạng đó

o  Trường hợp công ty thực hiện cắt giảm nhân sự với lý do “tình hình kinh doanh suy giảm”, công ty cần chứng minh tính chính đáng của việc cắt giảm trên cơ sở dữ liệu tài chính và nhân sự.

o  Tuyển dụng người lao động mới cho vị trí có công việc tương tự sau khi cho người lao động nghỉ việc

Việc doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự cho vị trí có nội dung công việc tương tự sau khi cho người lao động nghỉ việc với lý do “tái cơ cấu tổ chức” sẽ làm phát sinh nghi vấn về tính chính đáng của việc chấm dứt hợp đồng lao động.

2.3. Thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi cho người lao động thôi việc do tái cơ cấu tổ chức

Pháp luật lao động Việt Nam quy định nghĩa vụ chi trả trợ cấp khi cho người lao động thôi việc do tái cơ cấu tổ chức như sau:

① Thanh toán trợ cấp mất việc làm

Doanh nghiệp có nghĩa vụ trả trợ cấp cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, với mức một tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, nhưng ít nhất bằng hai tháng tiền lương (khoản 11 Điều 34 Bộ luật Lao động).

② Cách tính thời gian làm việc

Khi tính trợ cấp mất việc làm, cần xem xét các khoảng thời gian sau đây:

Thời gian người lao động thực tế làm việc tại doanh nghiệp

Khấu trừ thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp

Không tính thời gian làm việc đã được doanh nghiệp chi trả trợ cấp thôi việc

③ Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp

Tiền lương dùng để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của sáu tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

2.4. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do tái cơ cấu tổ chức

Việc chấm dứt hợp đồng lao động do tái cơ cấu tổ chức cần thực hiện các thủ tục sau đây:

① Lần tham vấn thứ nhất (tham vấn tổ chức đại diện người lao động)

Doanh nghiệp xây dựng kế hoạch tái cơ cấu tổ chức và trên cơ sở đó tiến hành tham vấn tổ chức đại diện người lao động.

Theo Điều 46 Bộ luật Lao động, tổ chức đại diện người lao động cần thu thập trước ý kiến của người lao động và gửi cho doanh nghiệp bằng văn bản.

② Thông báo cho người lao động (trong thời hạn 15 ngày)

Doanh nghiệp công bố và thông báo cho người lao động về phương án sử dụng lao động được xây dựng trên cơ sở kết quả tham vấn.

③ Lần tham vấn thứ hai (tham vấn về thủ tục cho thôi việc)

Doanh nghiệp trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về tiêu chí và điều kiện lựa chọn người lao động thuộc diện cho thôi việc.

④ Thông báo cho thôi việc (trước 30 ngày)

Doanh nghiệp phải thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động chậm nhất 30 ngày trước ngày thực hiện việc cho thôi việc.

⑤ Ban hành quyết định cho thôi việc và thanh toán trợ cấp

Ban hành thông báo hoặc quyết định cho thôi việc đối với từng người lao động và thông báo trực tiếp cho người lao động.

Hoàn tất việc thanh toán trợ cấp và các thủ tục chấm dứt quan hệ lao động.

3.1. Khởi kiện tổ chức hành nghề luật sư đã tư vấn chủ trương tái cơ cấu tổ chức

Sau khi thắng kiện trong vụ án lao động, ông H tiếp tục khởi kiện Tổ chức hành nghề luật sư B. Tổ chức hành nghề luật sư B là một hãng luật quốc tế quy mô lớn, có vốn nước ngoài, đồng thời là đơn vị tư vấn và đại diện cho Công ty D trong việc xử lý quan hệ lao động với ông H.

Các lập luận của ông H như sau:

o  Hai nhân sự của Tổ chức hành nghề luật sư B, là các luật sư, đã tiến hành điều tra và thu giữ máy tính, điện thoại di động của ông H mà không có thẩm quyền đại diện hợp pháp.

o  Nhân sự không có tư cách luật sư đã tư vấn pháp luật về chính sách lao động của Công ty D.

o  Hai luật sư của Tổ chức hành nghề luật sư B đã tham gia phiên tòa giải quyết tranh chấp lao động với tư cách người đại diện của Công ty D. Ông H cho rằng đây là hành vi trái pháp luật, vượt quá phạm vi hoạt động được phép của tổ chức hành nghề luật sư nước ngoài.

Trong vụ kiện này, ông H yêu cầu Tổ chức hành nghề luật sư B công khai xin lỗi và thừa nhận rằng các hoạt động ngoài phạm vi hành nghề luật sư đã xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của ông. Ngoài ra, ông yêu cầu thanh toán 18 triệu VND tiền bồi thường tổn thất tinh thần.

3.2. Biện pháp cấm xuất cảnh đối với người đại diện theo pháp luật của công ty 

Tổng kết

Bản án này đưa ra những lưu ý quan trọng về rủi ro chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tại Việt Nam và các biện pháp doanh nghiệp cần thực hiện. Khi chấm dứt hợp đồng lao động với lý do “tái cơ cấu tổ chức”, doanh nghiệp phải chứng minh sự cần thiết của việc tái cơ cấu một cách khách quan và rõ ràng. Nếu sử dụng lý do này đơn thuần như một biện pháp để cho người lao động nghỉ việc, doanh nghiệp sẽ có nguy cơ cao bị thua kiện.

Ngoài ra, trong vụ việc này, việc tổ chức hành nghề luật sư nước ngoài xử lý vấn đề lao động theo cách bị cho là vi phạm pháp luật Việt Nam cũng trở thành một vấn đề tranh chấp, qua đó cho thấy tầm quan trọng của việc kiểm tra tính hợp pháp của bên cung cấp dịch vụ pháp lý.

Một điểm đáng chú ý khác của bản án là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp thua kiện có thể bị áp dụng biện pháp cấm xuất cảnh. Trong công tác quản lý lao động tại Việt Nam, việc nhận diện đầy đủ rủi ro pháp lý và thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định sẽ góp phần bảo đảm sự ổn định trong hoạt động quản trị doanh nghiệp.

Trong thời gian tới, các doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam cần thận trọng hơn trong việc tuân thủ pháp luật liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động và lựa chọn đơn vị tư vấn pháp lý phù hợp.