Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

Theo quy định của Luật lao động, người lao động “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” được xác định căn cứ vào tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế này do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (đối với nơi có tổ chức đại diện). Pháp luật hiện hành không quy định cụ thể thế nào là “không hoàn thành công việc được giao”. Do đó, việc đánh giá người lao động có hoàn thành công việc hay không phụ thuộc vào quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng doanh nghiệp. Quy chế này phải được xây dựng trên cơ sở khách quan, minh bạch và phù hợp với đặc thù hoạt động, điều kiện lao động của doanh nghiệp. Việc người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc là một căn cứ quan trọng cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, cụm từ “thường xuyên” ở đây mang tính định tính, chưa được văn bản pháp luật nào hướng dẫn cụ thể về tần suất hoặc mức độ vi phạm. Điều này giúp người sử dụng lao động có sự linh hoạt trong việc xây dựng quy chế đánh giá, nhưng đồng thời cũng tiềm ẩn rủi ro lạm dụng, khi quy chế được đặt ra không phù hợp với khả năng thực tế của người lao động. Trường hợp chưa có quy chế, doanh nghiệp không có cơ sở pháp lý để xác định người lao động “thường xuyên không hoàn thành công việc”, và việc chấm dứt hợp đồng trong tình huống đó sẽ bị coi là trái pháp luật

Lưu ý: Nếu doanh nghiệp tự ý ban hành quy chế mà không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động, có thể bị phạt từ 5 đến 10 triệu đồng theo điểm c khoản 3 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Bản án số 03/2021/LĐ-PT ngày 23/6/2021 – TAND cấp cao tại Hà Nội:
Công ty A1 chấm dứt hợp đồng với ông Lâm Văn A vì cho rằng ông “thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ”. Tuy nhiên, các biên bản họp chỉ là nhắc nhở nội bộ, không thể hiện việc ông A vi phạm chỉ tiêu hay chất lượng công việc. Công ty không có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, nên việc đơn phương chấm dứt hợp đồng bị Tòa tuyên trái pháp luật.

Nguồn: https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-ve-tranh-chap-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-thuong-xuyen-khong-hoan-thanh-cong-viec-261794

Bản án số 01/2024/LĐ-ST ngày 23/4/2024 – TAND cấp sơ thẩm:
Công ty Cổ phần Đầu tư H cho ông Đoàn Lê Minh T nghỉ việc vì lý do tương tự. Tuy nhiên, Tòa án xác định các biên bản kiểm tra chỉ mang tính nhắc nhở chung, không đủ căn cứ pháp lý, và công ty không xuất trình được quy chế đánh giá hợp lệ. Tòa tuyên công ty phải bồi thường 216 triệu đồng, đóng bổ sung bảo hiểm và trả trợ cấp thôi việc.

Nguồn: https://static3.luatvietnam.vn/uploaded/LawJudgs/docs/2024/04/23/ban-an-01-2024-ld-st-220006.pdf

Bài học pháp lý cho doanh nghiệp

Hai bản án trên cho thấy: nếu không có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được ban hành hợp lệ, việc chấm dứt hợp đồng với lý do “thường xuyên không hoàn thành công việc được giao” sẽ không có giá trị pháp lý và doanh nghiệp phải bồi thường.
Để đảm bảo hợp pháp, doanh nghiệp cần:

• Doanh nghiệp phải ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc bằng văn bản, nêu rõ tiêu chí cụ thể cho từng vị trí; 
• Quy chế phải được phổ biến công khai và lấy ý kiến của tổ chức đại diện người lao động (nếu có);

Căn cứ khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

...

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Theo đó, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc người sử dụng lao động có phải báo trước thời hạn sau đây:

- Ít nhất 45 ngày: Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn.

- Ít nhất 30 ngày: Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động từ 12 tháng đến 36 tháng.

• Ít nhất 03 ngày làm việc: Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động dưới 12 tháng.

Theo Điều 125 Bộ luật lao động 2019 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, trường hợp người lao động không hoàn thành công việc được giao không thuộc các trường hợp bị kỷ luật sa thải.

Tuy nhiên, nếu nội quy lao động quy định việc không hoàn thành công việc được giao là hành vi vi phạm thì người lao động có thể bị xử lý kỷ luật theo hình thức khác như khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức.