Trong quá trình xây dựng môi trường làm việc, hầu hết doanh nghiệp đều chú trọng đến kỷ luật, văn hóa công ty, an toàn lao động và điều kiện làm việc. Đây đều là những yếu tố quan trọng, giúp người lao động yên tâm gắn bó và cống hiến lâu dài.

Tuy nhiên, có một vấn đề nhạy cảm nhưng mang tính quyết định mà không ít doanh nghiệp còn xem nhẹ hoặc ngại đề cập — đó là phòng ngừa và xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Các hành vi quấy rối có thể xuất hiện ở nhiều mức độ: từ lời nói, cử chỉ gây khó chịu cho đến những hành vi nghiêm trọng hơn. Dù ở mức độ nào, chúng đều để lại hậu quả: người lao động bị ảnh hưởng tâm lý, mất cảm giác an toàn, luôn trong trạng thái lo lắng và khó có thể tập trung, cống hiến hết khả năng cho công việc.

Chính vì vậy, việc nhìn nhận đúng và có cơ chế phòng ngừa, xử lý các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc không chỉ là vấn đề đạo đức, mà còn là một yêu cầu pháp lý và quản trị nhân sự mà doanh nghiệp không thể bỏ qua.

Quấy rối tình dục có thể hiểu là bất kỳ hành vi có tính chất tình dục nào, không có sự đồng thuận, gây ảnh hưởng đến nhân phẩm, danh dự hoặc tạo cảm giác khó chịu cho người khác.
Hành vi này có thể biểu hiện qua lời nói, cử chỉ, hình ảnh hoặc hành động và có thể xảy ra ở bất kỳ đâu: nơi công cộng, trên mạng xã hội, và đặc biệt là tại nơi làm việc.

Ở phạm vi doanh nghiệp, pháp luật quy định rõ:

“Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.”(Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019)

Điểm quan trọng là: dù trực tiếp hay gián tiếp, nếu hành vi gây tổn thương, sợ hãi hoặc xúc phạm nhân phẩm người khác thì đều bị xem là quấy rối tình dục.

Dựa trên thực tiễn và hướng dẫn pháp luật, hành vi quấy rối tình dục có thể được chia thành ba nhóm chính:

 (1) Quấy rối mang tính thể chất

Bao gồm các hành vi tiếp xúc, đụng chạm, cử chỉ ám chỉ tình dục hoặc hành động mang tính gợi dục.

Đây là nhóm hành vi trực tiếp tác động đến cơ thể người khác. Chúng chưa chắc đã cấu thành tội phạm hình sự như hiếp dâm hoặc cưỡng dâm, nhưng chỉ cần:

·       khiến người khác cảm thấy bị xúc phạm,

·       bị lạm dụng, hoặc

·       không thoải mái,

thì đã đủ để bị xem là quấy rối tình dục — dù người thực hiện có hay không “ý định thỏa mãn dục vọng”.

 (2) Quấy rối bằng lời nói

Bao gồm lời nói trực tiếp, cuộc gọi, tin nhắn hoặc trao đổi qua phương tiện điện tử có nội dung:

·       thô tục mang tính tình dục, hoặc

·       không thô tục nhưng có ẩn ý gợi dục, ám chỉ tình dục, khiến người nghe cảm thấy khó chịu hoặc bị xúc phạm.

Ở nhóm này, điều quan trọng không phải là lời nói “có thô tục hay không”, mà là tác động tiêu cực đến người bị quấy rối.

 (3) Quấy rối phi lời nói

Bao gồm:

·       ánh mắt, cử chỉ, ngôn ngữ cơ thể mang hàm ý tình dục;

·       trưng bày, chia sẻ hình ảnh, video, tài liệu khiêu dâm;

·       gửi hình ảnh nhạy cảm qua email, mạng xã hội hoặc các nền tảng nội bộ.

Nhóm hành vi này thường bị xem nhẹ, nhưng thực tế có thể gây tổn thương tâm lý sâu sắc và làm suy giảm nghiêm trọng môi trường làm việc an toàn.

“Nơi làm việc” không chỉ là… văn phòng

Theo pháp luật, “nơi làm việc” không chỉ giới hạn trong phòng ban, nhà xưởng hay trụ sở công ty.
Khái niệm này bao gồm mọi địa điểm và bối cảnh mà người lao động thực hiện công việc theo phân công, chẳng hạn:

·       hội thảo, đào tạo, tiếp khách

·       chuyến công tác

·       bữa ăn liên quan công việc

·       trao đổi qua điện thoại, email, mạng xã hội nội bộ

·       phương tiện đi lại do doanh nghiệp bố trí

·       nơi ở do doanh nghiệp cung cấp

Điều đó đồng nghĩa: quấy rối tình dục có thể xảy ra ở bất cứ không gian nào gắn với công việc, và doanh nghiệp vẫn có trách nhiệm quản lý, phòng ngừa và xử lý.

Tùy theo mức độ và tính chất vi phạm, người có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể phải chịu một hoặc nhiều chế tài khác nhau, bao gồm:

 (1) Xử lý kỷ luật lao động

Theo Khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một trong các hành vi mà doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải, nếu đã được quy định rõ trong nội quy lao động và đáp ứng điều kiện pháp luật.

Điều này có nghĩa là:

Doanh nghiệp chỉ có thể xử lý kỷ luật (kể cả sa thải) khi nội quy lao động quy định rõ ràng về hành vi quấy rối tình dục và hình thức xử lý tương ứng.

 (2) Xử phạt vi phạm hành chính

Theo Khoản 3 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể bị phạt tiền, tùy theo hành vi cụ thể và hậu quả gây ra.

Ngoài ra, doanh nghiệp không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ phòng ngừa, xử lý quấy rối tình dục cũng có thể bị xử phạt hành chính.

 (3) Trách nhiệm hình sự (trong trường hợp nghiêm trọng)

Trong những trường hợp hành vi vượt quá giới hạn quấy rối và xâm phạm trực tiếp đến thân thể, danh dự, nhân phẩm, người vi phạm có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của Bộ luật Hình sự — ví dụ tại Điều 155 (tội làm nhục người khác) hoặc các tội danh khác liên quan đến xâm hại tình dục.

Trong quá trình tư vấn, chúng tôi đã hỗ trợ nhiều doanh nghiệp Nhật Bản điều tra các vụ việc liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc và tiến hành xử lý kỷ luật khi kết quả điều tra xác định có vi phạm.

Mỗi vụ việc đều có bối cảnh khác nhau, cách thức thực hiện khác nhau, mức độ ảnh hưởng khác nhau. Tuy nhiên, qua nhiều năm làm việc, chúng tôi nhận thấy có một số điểm tương đồng rất rõ ràng mà doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý:

 (1) Người vi phạm thường né tránh và tìm cách xóa dấu vết

Trong nhiều trường hợp, người thực hiện hành vi có xu hướng:

·       phủ nhận toàn bộ sự việc;

·       tìm cách hợp lý hóa hành vi như “đùa giỡn”, “hiểu lầm”;

·       chủ động xóa hoặc che giấu chứng cứ (tin nhắn, email, lịch sử liên lạc…).

Điều này khiến quá trình thu thập chứng cứ trở nên khó khăn hơn nếu doanh nghiệp không chuẩn bị sẵn quy trình xử lý ngay từ đầu.

(2) Hành vi thường được thực hiện ở “khu vực khó chứng minh”

Người vi phạm thường:

·       lựa chọn địa điểm không có camera,

·       tận dụng thời điểm không có nhân chứng,

·       tạo ra hoàn cảnh riêng tư hoặc khó quan sát.

Nói cách khác, họ ý thức được rủi ro pháp lý và chủ động che giấu hành vi — điều này đòi hỏi bộ phận điều tra nội bộ phải tinh tế, thận trọng và có phương pháp thu thập chứng cứ phù hợp.

(3) Nạn nhân nhiều khi bị đe dọa và chịu áp lực tâm lý

Không ít trường hợp, người bị quấy rối:

·       bị đe dọa về công việc, đánh giá, thăng tiến;

·       cảm thấy xấu hổ, sợ bị chỉ trích;

·       ngần ngại hợp tác vì lo ảnh hưởng danh dự hoặc sợ bị “trả đũa”.

Điều này khiến việc điều tra trở nên nhạy cảm. Doanh nghiệp cần bảo vệ nạn nhân, tạo môi trường tin cậy để họ có thể lên tiếng.

(4) Thường tồn tại “sự bất cân xứng quyền lực”

Một đặc điểm rất phổ biến là:

·       người thực hiện hành vi thường ở vị trí quản lý, giám sát, có thẩm quyền ra quyết định;

·       người bị quấy rối thường ở vị trí yếu thế hơn.

Dù không mong muốn, nhiều người buộc phải chịu đựng, vì sợ mất việc hoặc bị đánh giá bất lợi. Đây là yếu tố khiến hành vi kéo dài, khó bị phát hiện nếu doanh nghiệp không chủ động thiết lập cơ chế tố cáo an toàn.

Trong các vụ việc quấy rối tình dục, doanh nghiệp thường phải đối diện với ba yêu cầu mấu chốt:

1.     Điều tra hiệu quả, khách quan.

2.     Giảm thiểu tác động tâm lý lên các bên liên quan

3.     Bảo mật thông tin tối đa

Ba yếu tố này phải được thực hiện song song, nếu không, quy trình điều tra rất dễ gây tổn thương thêm cho nạn nhân, đồng thời làm gia tăng xung đột trong nội bộ.

🔹 4.1. Điều tra hiệu quả nhưng không tạo “sóng gió” nội bộ

Khi người bị nghi vấn nhận ra hành vi của mình có nguy cơ bị phát hiện, họ có thể:

·       phản ứng bột phát, mất kiểm soát;

·       gây cản trở công việc;

·       phá hoại tài sản;

·       thậm chí có các hành vi đe dọa hoặc gây áp lực lên người tố cáo.

Do đó, doanh nghiệp cần lựa chọn cách tiếp cận mềm dẻo nhưng kiên quyết:

·       không công khai thông tin điều tra khi chưa cần thiết;

·       chỉ thông báo cho những người thực sự liên quan;

·       chuẩn bị sẵn phương án bảo vệ nhân sự, tài sản và trật tự nơi làm việc.

Việc phỏng vấn người bị nghi vấn chỉ nên tiến hành ở thời điểm thích hợp, khi doanh nghiệp đã nắm được bức tranh ban đầu và có kịch bản xử lý các tình huống phát sinh.

🔹 4.2. Bảo mật thông tin — yếu tố sống còn

Bảo mật đóng vai trò kép:

·       giúp ổn định tâm lý các bên liên quan;

·       bảo vệ danh dự, đời sống cá nhân — đặc biệt đối với nạn nhân.

Trong nhiều trường hợp, nếu thông tin bị lộ, người bị hại có thể:

·       tái trải nghiệm tổn thương tâm lý,

·       chịu áp lực gia đình hoặc xã hội,

·       gặp khó khăn trong công việc và cuộc sống sau này.

Bởi vậy, mọi tài liệu, biên bản, email liên quan đến quá trình điều tra cần được lưu trữ, chia sẻ và sử dụng theo quy trình bảo mật chặt chẽ.

🔹 4.3. Điều tra thế nào để vừa bảo mật, vừa ngăn ngừa tái diễn?

Đây là phần khó nhất.

Doanh nghiệp cần một quy trình đủ linh hoạt để:

·       thu thập chứng cứ hợp pháp;

·       bảo đảm quyền lợi của người bị tố cáo;

·       đồng thời ngăn ngừa các hành vi tái diễn trong thời gian điều tra.

Trong thực tế, việc để bộ phận nội bộ tự xử lý đôi khi dẫn đến:

·       xử lý thiếu chuyên nghiệp,

·       mâu thuẫn nội bộ gia tăng,

·       hoặc tạo thêm rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.

Vì vậy, với những vụ việc nhạy cảm, sự hỗ trợ của chuyên gia độc lập (luật sư, tư vấn chuyên về điều tra nội bộ) thường là giải pháp an toàn hơn. Không có “công thức chung” cho tất cả các vụ việc — mỗi trường hợp cần được thiết kế giải pháp riêng, phù hợp văn hóa doanh nghiệp, đặc điểm con người và mức độ rủi ro.

Để phòng ngừa và xử lý hiệu quả hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc — qua đó nâng cao uy tín doanh nghiệp, thu hút nhân sự chất lượng, đồng thời giảm thiểu rủi ro pháp lý và mâu thuẫn nội bộ — chúng tôi khuyến nghị doanh nghiệp chủ động triển khai các biện pháp sau:

• Ban hành nội quy lao động và quy trình xử lý rõ ràng về quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
• Tổ chức đào tạo, truyền thông định kỳ để người lao động hiểu nghĩa vụ – quyền lợi và cơ chế bảo vệ mình;
• Thiết lập kênh tố cáo an toàn, bảo mật, đảm bảo người tố cáo không bị trả đũa;
• Xử lý nghiêm minh, nhất quán, thể hiện cam kết “không khoan nhượng” đối với hành vi quấy rối.

Nội quy lao động — “chìa khóa” để xử lý hợp pháp và hiệu quả

Pháp luật lao động hiện hành đã thừa nhận và điều chỉnh vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc, đồng thời yêu cầu doanh nghiệp: phải quy định rõ ràng về hành vi quấy rối và chế tài xử lý trong nội quy lao động.

Điều này có nghĩa là

• Nếu nội quy không quy định cụ thể,
• hoặc quy định quá chung chung, mơ hồ,

thì doanh nghiệp không có đủ căn cứ để xử lý kỷ luật người vi phạm — đặc biệt trong các trường hợp áp dụng hình thức nặng như sa thải.

Do đó, nội quy lao động cần

• mô tả cụ thể các nhóm hành vi quấy rối
• xác định rõ chế tài tương ứng với từng mức độ vi phạm
• bảo đảm phù hợp văn hóa doanh nghiệp nhưng không trái luật.

Nếu nội quy chỉ ghi nhận chung chung, người vi phạm rất dễ viện dẫn lý do:

“Tôi không hiểu quy định” — “Quy định không rõ ràng” — “Tôi không được thông báo đầy đủ”

để từ chối trách nhiệm pháp lý và làm suy yếu vị thế của doanh nghiệp trong tranh chấp.

Kết luận

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc không chỉ là vấn đề đạo đức, mà là một rủi ro pháp lý và quản trị có thể tác động trực tiếp đến danh tiếng, sự gắn kết nội bộ và hiệu quả kinh doanh.

Doanh nghiệp càng chuẩn bị sớm — thông qua nội quy rõ ràng, quy trình xử lý minh bạch và cơ chế bảo vệ nạn nhân — thì càng

• giảm thiểu tranh chấp,
• bảo vệ người lao động,
• và xây dựng môi trường làm việc an toàn, tôn trọng.