Trong môi trường doanh nghiệp thì dữ liệu, công nghệ và chiến lược kinh doanh được xem là tài sản quan trọng của doanh nghiệp, có thể quyết định đến sự sống còn của một doanh nghiệp và là tài sản thường xuyên có nguy cơ bị xâm phạm. Do đó, việc quản trị rủi ro thông tin nội bộ trở nên cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp và bắt buộc các doanh nghiệp cần có các phương án, biện pháp để bảo vệ. 

Biện pháp phổ biến nhất được các doanh nghiệp áp dụng để bảo vệ lợi ích của mình là Thỏa thuận bảo mật thông tin  (NDA) và Thỏa thuận không cạnh tranh (NCA). Đối với các biện pháp này, có nhiều luồng ý kiến cho rằng các thỏa thuận này vi phạm Luật việc làm, hạn chế quyền tự do làm việc của người lao động. Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi sẽ đưa ra quan điểm dựa trên các căn cứ pháp lý hiện hành và thực tiễn áp dụng cũng như xét xử tại các cơ quan tố tụng.

1.1 Thỏa thuận bảo mật thông tin (NDA)

Là văn bản cam kết giữa người sử dụng lao động và người lao động, theo đó người lao động đồng ý giữ bí mật các thông tin mà họ được tiếp cận trong quá trình làm việc (như dữ liệu khách hàng, quy trình nội bộ, công nghệ, chiến lược thị trường) và không tiết lộ hoặc sử dụng thông tin đó trái mục đích, cả trong thời gian làm việc và sau khi chấm dứt hợp đồng.

1.2 Thỏa thuận không cạnh tranh (NCA)

Là thỏa thuận trong đó người lao động cam kết sau khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ không làm việc cho đối thủ cạnh tranh, không tham gia thành lập bên cạnh tranh hoặc tham gia hoạt động bị xem là cạnh tranh trong một khoảng thời gian, phạm vi địa lý hoặc lĩnh vực nhất định. Mục tiêu là bảo vệ bí mật kinh doanh và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

2.1 Các quy định pháp luật liên quan

• Khoản 2 Điều 3 “Các nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự” trong Bộ luật Dân sự 2015 có quy định:

“Điều 3. Các nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự

….

2. Cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận. Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng.”

• Điểm a Khoản 1, Điểm a Khoản 2 1 Điều 5 “Quyền và nghĩa vụ của người lao động”;  Khoản 1 Điều 10 “Quyền làm việc của người lao động” trong Bộ luật Lao động 2019:

“Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

1. Người lao động có các quyền sau đây:

a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

…..

2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;”

“Điều 10. Quyền làm việc của người lao động

1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.”

• Khoản 1 Điều 4 “Nguyên tắc về việc làm” trong Luật việc làm 2013 có quy định:

“Điều 4. Nguyên tắc về việc làm

1. Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc.”

• Luật Sở hữu trí tuệ 2005 (sửa đổi, bổ sung) có quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh.

2.2 Những điểm pháp lý cần lưu ý và các vướng mắc khi áp dụng:

Việc người lao động có quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, nơi làm việc được bảo vệ bởi Pháp luật và được chi tiết tại Luật lao động, Luật việc làm nên các thỏa thuận mà hạn chế quyền này cần được thiết kế rất cẩn trọng để không bị coi là vi phạm nguyên tắc lao động.

Luật lao động cho phép các bên khi giao kết Hợp đồng lao động được phép thỏa thuận điều khoản bảo mật và trong Luật lao động 2019 cũng đã có những quy định gợi mở hơn cho việc bảo vệ bí mật kinh doanh nhưng chưa có quy định cho phép áp dụng các thỏa thuận không cạnh tranh trong lao động. Do đó, để đảm bảo hiệu quả nhất, thỏa thuận NDA/NCA cần được được lập thành các thỏa thuận riêng, không được đưa vào trong nội dung hợp đồng lao động và/hoặc phụ lục hợp đồng lao động do có thể bị xem là vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng theo quy định tại Khoản 2, Điều 15 Luật lao động năm 2019 làm hạn chế quyền tự do làm việc của người lao động.

Khi các thỏa thuận NDA/NCA được lập thành các thỏa thuận riêng thì bản chất là các thỏa thuận dân sự, chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự nên các Bên được ký kết trên tinh thần tự nguyện, không bị ép buộc, lừa dối thì hoàn toàn hợp pháp và là các thỏa thuận được các Bên tuân thủ thực hiện. Các thỏa thuận lúc này được quy định là các thỏa thuận hợp pháp mà người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện theo quy định tại Điều 5 Luật lao động năm 2019.

Sự phân biệt rõ ràng giữa hợp đồng lao động và các thỏa thuận NDA/NCA là quan trọng để xác định loại tranh chấp và cơ quan tố tụng có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.

Tuy vậy, đối với thỏa thuận NCA khi ký kết vẫn có các rủi ro pháp lý tiềm ẩn do trong hệ thống pháp luật Việt Nam chưa có các quy định chi tiết về thỏa thuận NCA giữa người sử dụng lao động và người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động nên thường dẫn tới tranh chấp, các tranh chấp chủ yếu liên quan đến cách xác định “đối thủ cạnh tranh”, “công việc tương tự”, phạm vi địa lý.

Vì vậy, để đảm bảo hạn chế rủi ro pháp lý về thỏa thuận NDA/NCA và có khả năng được công nhận thực thi khi xảy ra tranh chấp, các doanh nghiệp cần lưu ý các vấn đề sau:

• Tự nguyện: Trong văn bản cần thể hiện được việc Người lao động ký thỏa thuận trong trạng thái tự nguyện, không bị ép buộc hoặc lừa dối, có hiểu biết đầy đủ về nội dung. Điều khoản này thường dễ bị bỏ quên khi xây dựng các thỏa thuận do xem nhẹ giá trị pháp lý. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện thỏa thuận và giải quyết tranh chấp, điều khoản này là căn cứ chắc chắn cho ý chí của các người tham gia giao kết tại thời điểm ký kết các thỏa thuận.
• Rõ ràng và không quá rộng về phạm vi địa lý cũng như công việc:
• Về thời hạn của thỏa thuận nên để thời hạn hợp lý, thông thường thời hạn của thỏa thuận có thể kéo dài trong vòng 01 (một) năm sau khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp nhân sự cấp cao hoặc đặc thù có thể dài hơn nhưng cần có lý do rõ ràng. Thời hạn của thỏa thuận thông thường phụ thuộc vào tính chất, mức độ tiếp cận thông tin của các công việc mà người lao động được giao.
• Phạm vi địa lý phải hợp lý, chỉ khu vực doanh nghiệp hoạt động hoặc có lợi ích thực sự cần bảo vệ.
• Hạn chế công việc phải rõ: “công việc tương tự”, “đối thủ cạnh tranh cụ thể”
• Tách biệt với hợp đồng lao động: Thỏa thuận NDA/NCA nên là văn bản riêng biệt.
• Xác định rõ cơ chế giải quyết tranh chấp: Thỏa thuận NDA/NCA nên có điều khoản về lựa chọn cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.
• Bồi thường: Nên quy định cụ thể trách nhiệm bồi thường của mỗi Bên trong trường hợp vi phạm.

Trước khi có án lệ số 69/2023/AL, có trường hợp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh bị Cơ quan tiến hành tố tụng không chấp nhận hiệu lực do không phù hợp với quy định tại Điều 35 của Hiến pháp về quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc của công dân; trái với quy định tại Điều 5, Điều 10 của Bộ luật lao động về quyền tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm của người lao động (Bản án số 03/2023/LĐ – PT của Tòa án nhân dân tỉnh thanh Hóa ngày 10/01/2023 về việc yêu cầu bồi thường do vi phạm hợp đồng lao động).

Án lệ số 69/2023/AL được Hội đồng Thẩm pháp Tòa án nhân dân tối cao thông qua ngày 18/08/2023 là một trường hợp điển hình cho việc công nhận hiệu lực của thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh. Theo đó, khi các thỏa thuận này được xác lập riêng rẽ với Hợp đồng lao động, thỏa thuận này được coi là thỏa thuận dân sự nên chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự . Vì vậy, chỉ cần đảm bảo tuân thủ nguyên tắc theo quy định Luật dân sự thì đương nhiên có hiệu lực, các bên giao kết có trách nhiệm tuân thủ thực hiện.

Ngoài ra, việc lựa chọn cơ quan giải quyết tranh chấp này là Trọng tài thương mại cũng hoàn toàn hợp pháp do căn cứ theo quy định tại Khoản 2 Điều 2 Luật trọng tài thương mại 2010 quy định:

“Điều 2. Thẩm quyền giải quyết các tranh chấp của Trọng tài

…..

2. Tranh chấp phát sinh giữa các bên trong đó ít nhất một bên có hoạt động thương mại”

Thỏa thuận bảo mật thông tin (NDA) và thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) là những công cụ hữu hiệu để doanh nghiệp bảo vệ tài sản vô hình. Ở Việt Nam, mặc dù chưa có khung pháp lý chi tiết riêng cho NCA, nhưng việc thực thi được hỗ trợ khi thỏa thuận được xây dựng đúng cách – đảm bảo tự nguyện, rõ ràng, hợp lý và cân bằng lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Khi được xây dựng và thực hiện đúng, NDA/NCA không phải là gây khó dễ người lao động một cách bất hợp lý, mà là “tấm lá chắn” được pháp luật và thực tiễn xét xử chấp nhận.