Theo Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, tranh chấp lao động là sự bất đồng hoặc xung đột về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động (Điều 179 Bộ luật Lao động).

Cụ thể, tranh chấp lao động có thể phát sinh giữa các bên sau đây:

• Người lao động và người sử dụng lao động (doanh nghiệp);
• Người lao động và doanh nghiệp phái cử, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;
• Các tổ chức đại diện người lao động với nhau;
• Người lao động thuê lại và bên thuê lại lao động.

Nói cách khác, những xung đột về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến việc giao kết, thực hiện hoặc chấm dứt hợp đồng lao động được xác định là tranh chấp lao động.

Các trường hợp tranh chấp lao động điển hình thường gặp tại doanh nghiệp Nhật Bản

Trong thực tiễn, tại các doanh nghiệp Nhật Bản đầu tư vào Việt Nam, tranh chấp lao động thường có xu hướng phát sinh trong những trường hợp sau đây:

• Trước hết, trường hợp phổ biến nhất là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Khi người lao động hoặc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động mà không đáp ứng các điều kiện theo quy định pháp luật, vụ việc có thể phát triển thành tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

• Tiếp theo, tranh chấp liên quan đến xử lý kỷ luật lao động hoặc sa thải cũng thường xuyên phát sinh.

Trường hợp nội quy lao động có thiếu sót hoặc doanh nghiệp vi phạm trình tự, thủ tục xử lý, nguy cơ doanh nghiệp rơi vào vị thế bất lợi sẽ tăng lên.

• Việc không thanh toán hoặc phương pháp tính tiền lương, tiền làm thêm giờ và tiền thưởng;
• Tình trạng tham gia, đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp;
• Việc điều chuyển vị trí làm việc hoặc thay đổi nội dung công việc.

Đây cũng là những trường hợp tranh chấp điển hình liên quan đến điều kiện lao động.

Bên cạnh đó, một vấn đề đặc thù tại các doanh nghiệp Nhật Bản là những mâu thuẫn giữa nhân sự người Nhật như nhân sự được cử sang công tác, cán bộ quản lý, chuyên gia với người lao động Việt Nam có thể phát triển thành tranh chấp.

Trong thực tiễn, các tranh chấp lao động phát sinh tại doanh nghiệp Nhật Bản thường xuất phát từ một số nguyên nhân chung.

Trước hết, trường hợp thường gặp là doanh nghiệp áp dụng nguyên trạng các quy định nội bộ của công ty mẹ tại Nhật Bản vào Việt Nam. Tập quán sử dụng lao động và quy định nội bộ tại Nhật Bản không phải lúc nào cũng phù hợp với pháp luật lao động Việt Nam. Vì vậy, nếu áp dụng trực tiếp mà không điều chỉnh, doanh nghiệp có nguy cơ vi phạm pháp luật.

Tiếp theo, việc chưa đăng ký nội quy lao động hoặc đăng ký nhưng không hợp lệ cũng là một nguyên nhân đáng kể.

Nội quy lao động chỉ có hiệu lực pháp lý sau khi được thực hiện đúng thủ tục đăng ký với cơ quan quản lý lao động. Tuy nhiên, không ít trường hợp nội quy lao động bị xác định là không có hiệu lực do hồ sơ không đáp ứng yêu cầu về hình thức hoặc nội dung vi phạm quy định pháp luật.

Ngoài ra, những thiếu sót trong quá trình xử lý kỷ luật lao động hoặc sa thải cũng thường xuyên xảy ra. Trường hợp doanh nghiệp không tuân thủ quy trình theo quy định của pháp luật Việt Nam, bao gồm thứ tự thực hiện thủ tục, thu thập chứng cứ và tham vấn tổ chức công đoàn, doanh nghiệp có thể bị đặt vào vị thế bất lợi.

Việc không hiểu đầy đủ các quy định cơ bản về quản lý lao động như:

• Giới hạn thời giờ làm thêm;
• Phương thức bố trí ngày nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương;
• Nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp;

cũng có thể trở thành nguyên nhân dẫn đến tranh chấp.

Bên cạnh đó, không thể bỏ qua sự khác biệt giữa văn hóa quản lý lao động của Nhật Bản và Việt Nam, một vấn đề mang tính đặc thù đối với doanh nghiệp Nhật Bản. Sự khác biệt về kỳ vọng đối với quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, chế độ đánh giá, phương thức giao tiếp và các vấn đề khác có thể làm phát sinh hiểu lầm, bất mãn và cuối cùng dẫn đến tranh chấp.

Nếu không kiểm soát phù hợp các yếu tố nêu trên, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với những rủi ro nghiêm trọng như:

• Khiếu nại, kiến nghị của người lao động;
• Khởi kiện;
• Đình công;
• Xử lý vi phạm hành chính.

Các tranh chấp lao động thường phát sinh tại doanh nghiệp Nhật Bản có thể được phân loại thành một số dạng điển hình theo nội dung tranh chấp.

3.1. Tranh chấp liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động

Phổ biến nhất là các tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể gồm:

• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi không đáp ứng các điều kiện theo quy định pháp luật;
• Không thanh toán trợ cấp thôi việc;
• Chấm dứt hợp đồng lao động mà không tuân thủ thời hạn báo trước.

Các trường hợp này có nguy cơ cao bị xác định là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, từ đó làm phát sinh trách nhiệm pháp lý nghiêm trọng đối với doanh nghiệp.

3.2. Tranh chấp liên quan đến tiền lương và tiền làm thêm giờ

Một dạng tranh chấp phổ biến khác là tranh chấp liên quan đến tiền lương và thời giờ làm thêm.

Các trường hợp điển hình gồm:

• Tính sai tiền làm thêm giờ;
• Chậm thanh toán tiền lương;
• Tranh chấp liên quan đến tiền thưởng và các khoản phụ cấp.

Tiền lương là một trong những quyền lợi quan trọng nhất của người lao động. Do đó, ngay cả một sai sót nhỏ cũng có thể dễ dàng phát triển thành tranh chấp lớn.

3.3. Tranh chấp liên quan đến xử lý kỷ luật lao động và sa thải

Những thiếu sót trong quá trình xử lý kỷ luật lao động hoặc sa thải cũng thường xuyên xảy ra tại doanh nghiệp Nhật Bản.

Doanh nghiệp có thể bị đặt vào vị thế đặc biệt bất lợi trong các trường hợp:

• Sa thải người lao động mà không có lý do chính đáng;
• Xử lý kỷ luật lao động mà không tuân thủ trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật;
• Nội quy lao động bị xác định là không có hiệu lực.

3.4. Tranh chấp liên quan đến bảo hiểm xã hội và chế độ phúc lợi

Các tranh chấp liên quan đến bảo hiểm xã hội và chế độ phúc lợi cũng đang có xu hướng gia tăng.

Các trường hợp thường gặp gồm:

• Không đóng hoặc đóng thiếu tiền bảo hiểm xã hội;
• Tranh chấp liên quan đến chế độ ốm đau, thai sản và bồi thường tai nạn lao động.

Trong những trường hợp này, không ít người lao động thực hiện khiếu nại, kiến nghị đến cơ quan hành chính hoặc khởi kiện tại Tòa án.

Bảng tổng hợp “Nguyên nhân – Hệ quả điển hình – Quy định pháp luật liên quan” trong tranh chấp lao động

Dưới đây là tổng hợp các dạng tranh chấp thường gặp trong thực tiễn:

Tùy theo loại tranh chấp và bản chất của vụ việc, quá trình giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành theo các giai đoạn sau đây:

① Trao đổi nội bộ giữa các bên

Trước hết, doanh nghiệp và người lao động trực tiếp trao đổi, thương lượng nhằm đạt được phương án giải quyết trên cơ sở thỏa thuận.

Việc xử lý thiện chí ngay từ giai đoạn đầu có ý nghĩa quan trọng trong việc ngăn ngừa tranh chấp tiếp tục mở rộng.

② Khiếu nại đến người sử dụng lao động hoặc cơ quan thanh tra lao động

Trường hợp các bên không thể tự giải quyết, người lao động có thể chính thức khiếu nại đến người sử dụng lao động hoặc cơ quan thanh tra lao động.

③ Hòa giải thông qua hòa giải viên lao động

Đối với nhiều loại tranh chấp, hòa giải lao động là thủ tục bắt buộc trước khi khởi kiện.

Hòa giải viên lao động sẽ xác minh sự việc với tư cách là bên thứ ba và đưa ra phương án hòa giải.

④ Khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền

Trường hợp hòa giải không thành, các bên có thể khởi kiện tại Tòa án nhân dân.

Trong giai đoạn này, chất lượng chứng cứ và chiến lược giải quyết vụ việc là những yếu tố có thể quyết định kết quả tranh chấp.

⑤ Cưỡng chế thi hành bản án

Sau khi bản án có hiệu lực pháp luật, nếu bên có nghĩa vụ không tự nguyện thi hành, thủ tục cưỡng chế thi hành án sẽ được thực hiện bởi cơ quan thi hành án có thẩm quyền.

Nếu doanh nghiệp Nhật Bản xử lý tranh chấp lao động không đúng cách, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với những rủi ro nghiêm trọng sau đây:

• Nguy cơ việc sa thải bị xác định là trái pháp luật;
• Bị yêu cầu truy trả tiền lương, tiền bồi thường và tiền bảo hiểm xã hội;
• Bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP;
• Hình ảnh doanh nghiệp và môi trường làm việc bị ảnh hưởng tiêu cực;
• Nguy cơ phát sinh đình công tập thể.

Những hậu quả này không chỉ dừng lại ở tổn thất tài chính mà còn có thể dẫn đến tình trạng nhân sự rời bỏ doanh nghiệp và gây ảnh hưởng tiêu cực lâu dài đến hoạt động kinh doanh.