Trong quá trình xây dựng môi trường làm việc, nhiều doanh nghiệp tập trung hoàn thiện nội quy lao động, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động và các điều kiện làm việc. Đây đều là những yếu tố hết sức quan trọng để người lao động có thể yên tâm làm việc lâu dài và phát huy năng lực của mình. Tuy nhiên, bên cạnh đó, có một vấn đề tuy nhạy cảm nhưng vô cùng quan trọng thường bị xem nhẹ hoặc bị trì hoãn vì được coi là chủ đề khó đề cập. Đó là việc phòng ngừa và xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Hành vi quấy rối tình dục có thể biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, từ lời nói hoặc hành vi gây khó chịu cho đến những hành vi nghiêm trọng hơn có kèm theo tiếp xúc cơ thể. Dù dưới bất kỳ hình thức nào, hành vi này cũng có thể gây áp lực tâm lý cho người bị quấy rối, khiến họ mất cảm giác an toàn, phải làm việc trong trạng thái bất an và không thể phát huy đầy đủ năng lực vốn có.

Do đó, việc nhận diện đúng hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, đồng thời xây dựng cơ chế phòng ngừa và quy trình xử lý phù hợp, không chỉ là vấn đề đạo đức mà còn là nghĩa vụ pháp lý của doanh nghiệp và là một vấn đề quan trọng trong công tác quản trị nhân sự.

Quấy rối tình dục là hành vi có tính chất tình dục không được sự đồng ý của đối phương, xâm phạm danh dự, nhân phẩm hoặc gây cảm giác khó chịu, sợ hãi cho người đó. Hành vi này có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau như lời nói, cử chỉ, hình ảnh hoặc hành động, và có thể xảy ra tại nơi công cộng, trên mạng xã hội, đặc biệt là tại nơi làm việc.

Trong môi trường doanh nghiệp, pháp luật quy định như sau:

“Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà người đó không mong muốn hoặc không chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc sự phân công của người sử dụng lao động.”

(Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019)

Điểm quan trọng cần lưu ý là, bất kể hành vi được thực hiện trực tiếp hay gián tiếp, nếu gây tổn thương tinh thần, sợ hãi hoặc cảm giác bị xúc phạm cho người bị quấy rối thì đều có thể được xem là hành vi quấy rối tình dục.

Trên cơ sở thực tiễn và hướng dẫn của pháp luật, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc chủ yếu được chia thành ba nhóm sau đây.

1.1. Quấy rối tình dục bằng hành vi thể chất

Nhóm hành vi này bao gồm việc tiếp xúc cơ thể, ôm, chạm vào cơ thể người khác hoặc thực hiện các cử chỉ mang hàm ý tình dục. Các hành vi này không nhất thiết trực tiếp cấu thành các tội phạm hình sự như cưỡng dâm hoặc các tội phạm tương tự. Tuy nhiên, nếu người bị quấy rối cảm thấy:

• Bị xúc phạm;
• Bị lợi dụng hoặc bị kiểm soát;
• Khó chịu và không thể chấp nhận được;

thì hành vi đó vẫn có thể được xem là quấy rối tình dục, không phụ thuộc vào ý định của người thực hiện hành vi.

1.2. Quấy rối tình dục bằng lời nói

Nhóm hành vi này bao gồm các nội dung được thể hiện thông qua trò chuyện trực tiếp, điện thoại, tin nhắn hoặc trao đổi bằng các công cụ điện tử, chẳng hạn như:

• Nội dung dung tục, khiêu dâm một cách rõ ràng;
• Nội dung tuy không thể hiện một cách trực tiếp nhưng có hàm ý hoặc ám chỉ tình dục.

Nếu những nội dung này khiến người bị quấy rối cảm thấy khó chịu, bị xúc phạm hoặc bị làm nhục thì có thể được xem là hành vi quấy rối tình dục. Điểm quan trọng ở đây không phải là lời nói đó có “thô tục” hay không, mà là ảnh hưởng của lời nói đối với người bị quấy rối.

1.3. Quấy rối tình dục bằng hành vi phi ngôn ngữ

Nhóm hành vi này bao gồm:

• Ám chỉ tình dục thông qua ánh mắt, cử chỉ hoặc ngôn ngữ cơ thể;
• Trưng bày hoặc chia sẻ hình ảnh, video hoặc tài liệu khiêu dâm;
• Gửi hình ảnh khiêu dâm thông qua công cụ nội bộ của doanh nghiệp hoặc mạng xã hội.

Những hành vi này thường bị xem nhẹ, tuy nhiên có thể gây tổn thương tâm lý nghiêm trọng và ảnh hưởng đáng kể đến môi trường làm việc an toàn.

Người thực hiện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể phải chịu nhiều loại trách nhiệm pháp lý và trách nhiệm nội bộ khác nhau, tùy thuộc vào mức độ và tính chất của hành vi.

2.1. Xử lý kỷ luật lao động

Theo khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể thuộc trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải.

Tuy nhiên, để doanh nghiệp có thể tiến hành xử lý kỷ luật, bao gồm cả hình thức sa thải, bắt buộc phải đáp ứng các điều kiện sau:

• Hành vi quấy rối tình dục phải được quy định rõ trong nội quy lao động;
• Hình thức xử lý kỷ luật tương ứng với hành vi đó phải được quy định cụ thể.

Nói cách khác, nếu nội quy lao động không có quy định thì về nguyên tắc, doanh nghiệp không thể tiến hành xử lý kỷ luật đối với hành vi đó.

2.2. Xử phạt vi phạm hành chính

Căn cứ khoản 3 Điều 11 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, người thực hiện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể bị xử phạt vi phạm hành chính, bao gồm phạt tiền, tùy thuộc vào nội dung và hậu quả của hành vi.

Ngoài ra, trong trường hợp:

• Doanh nghiệp không xây dựng cơ chế phòng ngừa quấy rối tình dục;
• Doanh nghiệp không thực hiện việc giải quyết khiếu nại, điều tra hoặc xử lý vụ việc;

thì chính doanh nghiệp cũng có thể trở thành đối tượng bị xử phạt vi phạm hành chính.

2.3. Trách nhiệm hình sự trong các trường hợp nghiêm trọng

Nếu hành vi vượt quá phạm vi của hành vi quấy rối tình dục thông thường và trực tiếp xâm phạm thân thể, nhân phẩm hoặc danh dự của người khác, người thực hiện hành vi có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự.

Ví dụ, theo Bộ luật Hình sự Việt Nam, các quy định sau đây có thể được áp dụng:

• Hành vi xâm phạm danh dự của người khác theo Điều 155;
• Các tội phạm khác có liên quan đến hành vi xâm hại tình dục.

Do đó, đối với những hành vi gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến người bị quấy rối, vụ việc không chỉ dừng lại ở xử lý kỷ luật lao động mà còn có nguy cơ phát triển thành vụ án hình sự.

Trong thời gian qua, chúng tôi đã hỗ trợ nhiều doanh nghiệp Nhật Bản điều tra các vụ việc quấy rối tình dục phát sinh tại nơi làm việc và tư vấn việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật khi xác định có hành vi vi phạm. Mặc dù mỗi vụ việc đều có bối cảnh, hoàn cảnh và mức độ ảnh hưởng khác nhau, nhưng từ thực tiễn xử lý, chúng tôi nhận thấy một số điểm chung mà doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý.

3.1. Người thực hiện hành vi thường có xu hướng phủ nhận sự việc và tìm cách xóa chứng cứ

Trong nhiều trường hợp, người thực hiện hành vi thường:

• Phủ nhận toàn bộ sự việc;
• Cố gắng biện minh rằng “chỉ là đùa” hoặc “do hiểu lầm”;
• Xóa các chứng cứ như tin nhắn, email hoặc lịch sử cuộc gọi.

Do đó, nếu doanh nghiệp không xây dựng sẵn quy trình xử lý ban đầu thì việc thu thập chứng cứ sẽ trở nên vô cùng khó khăn.

3.2. Hành vi thường được thực hiện tại những địa điểm “khó chứng minh”

Người thực hiện hành vi thường cố ý lựa chọn:

• Địa điểm không có camera;
• Thời điểm không có người chứng kiến;
• Hoàn cảnh mang tính riêng tư và khó xác minh.

Nói cách khác, họ có thể đã nhận thức ở một mức độ nhất định về rủi ro pháp lý và thực hiện hành vi theo cách khó để lại chứng cứ. Vì vậy, trong quá trình điều tra nội bộ, doanh nghiệp cần áp dụng phương pháp thu thập chứng cứ thận trọng và có tính chuyên môn.

3.3. Người bị quấy rối phải chịu áp lực tâm lý và sự sợ hãi

Nhiều người bị quấy rối thường rơi vào trạng thái tâm lý như:

• Lo ngại ảnh hưởng đến kết quả đánh giá nhân sự hoặc cơ hội thăng tiến;
• Cảm thấy xấu hổ hoặc lo sợ bị chỉ trích;
• Lo ngại bị trả đũa nên không tích cực hợp tác.

Doanh nghiệp bắt buộc phải bảo vệ người bị quấy rối và xây dựng môi trường để họ có thể yên tâm trao đổi, trình báo sự việc.

3.4. Rất nhiều vụ việc tồn tại “sự bất cân xứng về quyền lực”

Một tình huống thường gặp trong thực tiễn là:

• Người thực hiện hành vi là cán bộ quản lý hoặc người giám sát;
• Trong khi người bị quấy rối ở vị trí yếu thế hơn.

Ngay cả khi rơi vào tình huống không mong muốn, người bị quấy rối vẫn có thể buộc phải im lặng vì lo sợ mất việc làm. Do đó, việc xây dựng cơ chế tố giác nội bộ bảo đảm an toàn là vấn đề đặc biệt quan trọng.

Khi đối mặt với vụ việc quấy rối tình dục, doanh nghiệp phải đồng thời đáp ứng ba yêu cầu sau đây:

1.  Điều tra sự việc một cách khách quan và hiệu quả;

2.  Giảm thiểu tối đa áp lực tâm lý đối với những người có liên quan;

3.  Quản lý chặt chẽ thông tin và duy trì tính bảo mật.

Nếu thiếu bất kỳ yếu tố nào trong số này, chính quá trình điều tra có thể tiếp tục gây tổn thương cho người bị quấy rối, đồng thời làm gia tăng mâu thuẫn và sự mất lòng tin trong nội bộ doanh nghiệp.

4.1. Tiến hành một cách kín đáo, chắc chắn và không gây “xáo trộn” trong nội bộ

Khi người bị nghi ngờ thực hiện hành vi nhận thấy khả năng sự việc bị phát hiện, người đó có thể thực hiện các hành vi sau:

• Phản ứng một cách cảm tính;
• Cản trở hoạt động của doanh nghiệp;
• Phá hoại thiết bị hoặc dữ liệu;
• Gây áp lực hoặc đe dọa người bị quấy rối hoặc người tố giác.

Do đó, doanh nghiệp cần ứng xử linh hoạt nhưng đồng thời phải duy trì lập trường nhất quán.

• Nội dung điều tra chỉ được chia sẻ trong phạm vi tối thiểu cần thiết;
• Chỉ cung cấp thông tin cho những người thực sự có liên quan;
• Chuẩn bị các biện pháp khẩn cấp để bảo vệ nhân sự, tài sản và trật tự tại nơi làm việc.

Việc phỏng vấn người bị nghi ngờ thực hiện hành vi nên được tiến hành sau khi doanh nghiệp đã nắm được một mức độ nhất định về tình tiết sự việc và đã chuẩn bị các kịch bản có thể phát sinh.

4.2. Quản lý và bảo mật thông tin là “yếu tố sống còn”

Tính bảo mật có hai vai trò sau đây:

• Ổn định tâm lý của những người có liên quan;
• Đặc biệt là bảo vệ danh dự và đời sống riêng tư của người bị quấy rối.

Nếu thông tin bị rò rỉ, người bị quấy rối có thể:

• Phải trải qua lại sang chấn tâm lý;
• Chịu áp lực từ gia đình hoặc những người xung quanh;
• Chịu ảnh hưởng tiêu cực lâu dài đến công việc và cuộc sống.

Do đó, các văn bản, biên bản, email và dữ liệu liên quan đến quá trình điều tra phải được quản lý, truy cập và lưu trữ theo những quy tắc nghiêm ngặt.

4.3. Phương thức tiến hành điều tra vừa bảo đảm bí mật vừa phòng ngừa tái diễn

Đây là phần khó khăn nhất. Doanh nghiệp phải đồng thời đáp ứng các điều kiện sau:

• Thu thập chứng cứ bằng phương thức hợp pháp;
• Tôn trọng quyền của người bị nghi ngờ thực hiện hành vi;
• Phòng ngừa hành vi tái diễn hoặc thiệt hại thứ cấp trong quá trình điều tra.

Trong khi đó, nếu doanh nghiệp chỉ tự xử lý trong nội bộ thì không ít trường hợp có thể phát sinh các vấn đề như:

• Thủ tục được thực hiện không phù hợp;
• Mâu thuẫn nội bộ trở nên nghiêm trọng hơn;
• Phát sinh rủi ro pháp lý mới.

Do đó, trong các vụ việc nhạy cảm và phức tạp, việc kết hợp sự hỗ trợ của bên thứ ba như luật sư hoặc chuyên gia điều tra nội bộ có thể là lựa chọn an toàn và thực tế hơn. Tuy nhiên, không có một “giải pháp vạn năng” có thể áp dụng chung cho tất cả các vụ việc.

Điều quan trọng nhất là phải thiết kế quy trình điều tra phù hợp cho từng trường hợp cụ thể, trên cơ sở văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ giữa những người có liên quan và mức độ rủi ro của vụ việc.

Việc phòng ngừa và xử lý phù hợp hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ góp phần nâng cao uy tín doanh nghiệp, thu hút và giữ chân nhân sự, hạn chế mâu thuẫn nội bộ và giảm thiểu rủi ro pháp lý.

Do đó, doanh nghiệp nên chủ động triển khai các biện pháp sau:

• Quy định rõ ràng về hành vi quấy rối tình dục và quy trình xử lý trong nội quy lao động;
• Thường xuyên tổ chức đào tạo và phổ biến cho người lao động để họ hiểu rõ quyền, nghĩa vụ và cơ chế bảo vệ;
• Thiết lập kênh tiếp nhận tố giác an toàn, có tính ẩn danh cao và bảo vệ người tố giác khỏi các bất lợi;
• Khi vụ việc phát sinh, thể hiện lập trường xử lý nghiêm minh và nhất quán.

Nội quy lao động là “chìa khóa để xử lý hợp pháp và hiệu quả”

Pháp luật lao động hiện hành yêu cầu doanh nghiệp phải quy định rõ hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc và hình thức xử lý tương ứng trong nội quy lao động.

Nói cách khác, nếu:

• Không có quy định;
• Hoặc nội dung quy định mang tính khái quát, không rõ ràng;

thì doanh nghiệp sẽ thiếu căn cứ pháp lý để xử lý kỷ luật đối với người thực hiện hành vi, đặc biệt là áp dụng hình thức sa thải.

Do đó, nội quy lao động cần quy định cụ thể các nội dung sau:

• Những hành vi nào được xem là quấy rối tình dục;
• Mức độ xử lý kỷ luật áp dụng đối với từng hành vi;
• Nội dung quy định vừa phải phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, vừa phải tuân thủ pháp luật.

Nếu quy định không rõ ràng, người thực hiện hành vi thường có thể đưa ra những lập luận như:

“Quy định chưa được giải thích đầy đủ.”

“Nội dung quy định khó hiểu.”

“Tôi không nhận thức rằng đó là hành vi vi phạm.”

Kết quả là vị thế của doanh nghiệp bị suy yếu và tranh chấp có nguy cơ kéo dài.